Východiska vnitřních směrnic pochází z legislativy a jsou v souladu s patentovým zákonem v rámci spravedlivého odměňování zaměstnance při uplatňování vlastnických práv. Tento příspěvek nastiňuje mnohem širší záměr odměňování, které má zakotvenost v teorii motivace, je s ní dokonce velmi úzce spojen a dává smysl vykonávané činnosti vynálezci či zaměstnavateli v procesu celého inovačního systému. Záměrem je polemika o využití teorie motivace jako zásadního prostředku při nastavení metodiky odměňování zaměstnance s dodržením výchozí legislativy a se zaručením spravedlnosti jak pro zaměstnance (vynálezce), tak pro zaměstnavatele. Tato polemika je výsledkem vlastního šetření na základě sběru sekundárních a primárních dat, kdy v závěru je vyústěna v navrhovaná řešení při odměňování zaměstnanců s využitím několika modelů motivační teorie.

Tento článek se věnuje charakteristikám osobností manažerů, které v poslední době v mnoha případech negativně ovlivňují politiku řízení lidských zdrojů v podniku, a tím oproti jiným manažerům nezvyšují výkonnost svých zaměstnanců. Článek také charakterizuje jednotlivé chyby manažerů, kterých se někdy i nevědomě dopouštějí, a tím negativně působí na své zaměstnance a celou personální politiku podniku.

Příspěvek odráží skutečnost, že proces digitalizace představuje jednu z hlavních charakteristik současné doby, která povede k mnoha podstatným změnám v celé společnosti a jejích institucích a organizacích. Z manažerského hlediska se jako zásadní jeví potřeba vymezit a rozvíjet nový model leadershipu a implementovat nový typ organizační kultury. Oba tyto požadavky mohou být účinně naplněny aplikací teorie vyváženého leadershipu. Tato teorie nabízí model, který pomáhá manažerům lépe pochopit složitost a dynamiku jejich práce. Teorie vyváženého leadershipu se v českých organizacích úspěšně aplikuje a bylo zjištěno, že tento přístup pomáhá rozvíjet efektivní organizační kulturu.

Příspěvek shrnuje výsledky dotazníkového šetření autorů zaměřeného na motivaci ke studiu na vysoké škole a možnosti uplatnění na trhu práce studentů a absolventů Vysoké školy regionálního rozvoje. Dotazníkové šetření bylo realizováno od února do května 2017 v rámci projektu Názory absolventů a studentů na uplatnění znalostí/kompetencí získaných na Vysoké škole regionálního rozvoje v praxi (IGA_Z9_02_2015) podporovaného Interní grantovou agenturou Vysoké školy regionálního rozvoje. Respondenty byli studenti a absolventi prezenčního a kombinovaného bakalářského studia na Vysoké škole regionálního rozvoje. Relevantní údaje se podařilo získat od 315 studentů a 116 absolventů. Analýza dat byla založena na výpočtu relativních četností (jako podíl na celkovém počtu studentů a absolventů) a vyhodnocení rozdílů v odpovědích studentů a absolventů s využitím kontingenčních tabulek a testů nezávislosti chí-kvadrát. Výsledky podporují předpoklad, že současná generace studentů a absolventů vysokých škol studuje, aby dosáhla úspěchu v budoucnosti, ale že vykazuje poměrně vysoká očekávání týkající se práce a kariéry, která mohou omezit její zaměstnatelnost, nebude-li disponovat odpovídajícími praktickými zkušenostmi a sociálním návyky

Příspěvek se zabývá zaměstnáváním starších pracovníků a trhem práce. Problém stárnutí je vymezen jako problém demografický a sociálně-ekonomický a autoři se zaměřují na existující pracovní příležitosti a sklon zaměstnávat starší osoby. Age management organizací by měl být orientován na udržování pracovních schopností starších pracovníků a vytváření vhodných pracovních příležitostí pro starší pracovníky. Příspěvek je zpracován s využitím odborné literatury a statistických údajů Českého statistického úřadu.

Manažerská funkce personalistika, označovaná také jako řízení a vedení lidí, má být nedílnou součástí práce všech vedoucí pedagogických pracovníků. Jejím základním cílem je i v regionálním školství zajistit pro organizaci dostatečný počet schopných a motivovaných pracovníků, vytvořit jim odpovídající pracovní podmínky a příležitosti k rozvoji a zajistit tak dosahování cílů na úrovni jednotlivců, pracovních týmů a řízené vzdělávací organizace. Úkoly, které musí vedoucí pedagogičtí pracovníci v oblasti personální práce plnit, jsou spojeny primárně s realizovanou koncepcí personálního managementu vzdělávací organizace, se zajištěním dílčích personálních procesů a nezbytné personální administrativy. To vše se děje v reálných podmínkách vnějšího a vnitřního prostředí školy nebo školského zařízení a v konkurenci nejen s dalšími organizacemi regionálního školství. Předkládaná studie je věnována především výkonu personálních procesů v regionálním školství z pohledu samotných vedoucích pracovníků. Přináší také dílčí srovnání s relevantními odbornými zdroji.